Os 12 trabalhos de um candidato
A mitologia grega ofereceu-nos uma história que, provavelmente, terá sido o primeiro processo de aferição de competências a realizar-se. Reza a lenda que Hercules, antes de se tornar um herói intemporal, caiu em desgraça e foi incumbido de realizar 12 trabalhos impossíveis para assim recuperar a sua honra e tornar-se imortal.
Nesses 12 trabalhos ele teve que lutar contra criaturas nefastas que aterrorizavam as populações por onde passavam, teve que limpar os sítios mais sujos da antiguidade, colher frutos sagrados, resgatar tesouros únicos, bem como lutar contra os mais poderosos guerreiros e reis da antiguidade. No final, conquistou a imortalidade, perdurando o seu nome até à atualidade.
Em cada um destes trabalhos Hercules teve que recorrer a diferentes competências e estratégias. Em cada trabalho utilizou um conjunto de habilidades que lhe permitiram vencer cada desafio, sempre avaliado pelos deuses.
Hoje não temos criaturas mitológicas, nem deuses guerreiros, mas muitas das capacidades que Hercules usou são necessárias para o desempenho bem-sucedido das funções profissionais atuais num contexto de constante evolução e onde cada vez mais a era da especialização técnica é indubitavelmente insuficiente. Constata-se que ao longo dos tempos houve uma grande evolução respeitante aos critérios que compõem o perfil de uma determinada função, indo muito mais além do mero conhecimento técnico. A competência treina-se, o potencial de liderança e competências socias e comportamentais observam-se e é aqui que uma ferramenta como o Assessment Center desempenha um papel importante na identificação de colaboradores que demonstrem possuir o potencial para uma rápida e bem-sucedida integração na função, na equipa e/ou organização.
O valor acrescentado do Assessment Center
Num Assessment Centre um participante é confrontado com um conjunto de provas (tal como Hercules) que pretendem aferir o seu grau de proficiência nas competências que estão em análise. Um Assessment Centre é um processo que implica recursos financeiros e humanos, e como tal, tem que ser o mais eficiente possível. Na ATEC trabalhamos para que no final do processo cada um dos candidatos tenha tido a oportunidade de mostrar o seu melhor e a sua mestria nas competências que suportaram os exercícios. O objetivo não é conquistar a glória e divindade como no caso de Hercules, mas sabemos qual o impacto positivo que uma seleção cuidada e consciente tem na eficiência da organização e no bem-estar das equipas.
Ao realizar um Assessment Center existem duas abordagens possíveis:
• A primeira é trabalhar a partir de modelos predefinidos, onde as competências e comportamentos a observar já estão parametrizados. Neste caso aplica-se ao contexto da equipa/empresa um modelo externo, baseado em pressupostos que foram sendo desenvolvidos a partir de teorias específicas ou modelos de gestão. Quando não existe um modelo formal de competências esta poderá ser uma opção.
• A segunda abordagem passa pelo “fato-à-medida”, ou seja, o ajuste total do desenho do Assessment Centre às competências da empresa e identificação de potencial, baseado naquilo que é importante para a equipa/empresa.
Em ambos os casos, quem recorre a um Assessment Center deverá ter em atenção os seguintes aspetos:
01.
Recorrer a uma equipa especializada em desenho e implementação de Assessment Center que garanta a objetividade e idoneidade do processo.
02.
No caso de competências predefinidas deve ser validado em que medida essas se encaixam no contexto organizacional. Uma coisa é um contexto imaginado ou desejado, outra coisas é um contexto real.
03.
A equipa de observadores deve ter formação em observação de Assessment Center, esta pode conter elementos da organização (nunca chefias diretas dos avaliados). Em equipas e/ou empresas pequenas recomenda-se elementos externos à entidade.
04.
O resultado final do Assessment Center é indicador de potencial e não garantia total de desempenho bem sucedido na função.
05.
Na ótica de Desenvolvimento de Competências, um Assessment Center é como um raio-x que é feito ao participante naquele momento. Assim sendo, a informação obtida tem um prazo de validade.
06.
Pode ser proveitoso como informação complementar a aplicação de ferramentas de preferências de personalidade que vêm consolidar a informação recolhida na observação das provas.
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